Le président Nasser et les Égyptiennes en 1959
Cinq ans avant la France, l’Égypte avait accordé le droit de vote aux femmes, c’était en 1940. Un peu plus tard, dans les années 60 – 90, j’ai assisté dans l’impuissance à la défiguration de l’Égypte par le wahhabisme, ses dogmes vestimentaires et signes de reconnaissance :
1. Pour les femmes, le voile plus ou moins intégral,
2. Pour les hommes la « zebiba » (en arabe raisin sec). Il s’agit d’une
tache noire sur le front pour être identifié comme « bon musulman »,
Pour ne pas subir le harcèlement voire des violences, les chrétiennes se plient à la règle du voile. En moins de trente ans, le visage des descendantes de la splendide Nefertiti disparaissent.
1. Pour les femmes, le voile plus ou moins intégral,
2. Pour les hommes la « zebiba » (en arabe raisin sec). Il s’agit d’une
tache noire sur le front pour être identifié comme « bon musulman »,
Pour ne pas subir le harcèlement voire des violences, les chrétiennes se plient à la règle du voile. En moins de trente ans, le visage des descendantes de la splendide Nefertiti disparaissent.
En 2018, des commandos de femmes salafistes tondent des Égyptiennes sans voile dans le métro du Caire. Cette année encore, les violences aux femmes non voilées se poursuivent. Quelle est la légitimité et la vocation du voile ? cliquer ici
La défiguration actuelle en France est comparativement ultra rapide. Il ne s’agit pas de ce qui se voit. Il s’agit de la transformation de la liberté de pensée. La liberté d’expression est atteinte ; les non-dits se multiplient ; l’omerta sur la laïcité s’installe. Le tabou sur le fait religieux en entreprise est la règle. En conséquence, le voile est dans la tête, pas sur la tête.
En entreprise en France, le traumatisme actuel accélère les arrangements, les accommodements. Il s’agit d’une sorte de « collaboration » avec une idéologie forte et invasive. A la peur physique s’ajoute la peur de la manif islamiste sur le parking de l’entreprise, sans oublier la peur de son image auprès des autres.
Il y a des coûts directs, notamment l’assurance supplémentaire pour les risques « ramadan », la refonte des horaires de travail, les m² pour salle de prière, les frais supplémentaires de nettoyage, etc. Ces coûts directs sont minimes en rapport aux conséquences opérationnelles du climat délétère généré.
Inévitablement du fait de la convergence entre l’évolution démographique et l’entrisme de l’islam politique, la bataille fait rage au sein des équipes. Elle est souvent sous-terraine, inaudible dans la haute hiérarchie. Elle se déroule entre islam politique et islamophobie. L’approche collaborative tente d’arranger les choses. Le « middle management » est pris en tenaille. La confiance inter salariés en prend un coup, et la performance des équipes avec.
Dans ce contexte, comment sauvegarder le fonctionnement des collectifs en entreprise, dans les associations, dans les clubs sportifs…, et développer la compétitivité et l’attractivité des entités concernées ?
Désormais avec le meurtre du Professeur Samuel Paty devant son école, l’intimidation fait place à la décapitation. En France, contrairement à l’Égypte où le « par cœur » est la règle, le Professeur développe chez ses élèves le goût de la Connaissance et l’exercice du Discernement.
Alors, quel est le rôle du Manager ?
La défiguration actuelle en France est comparativement ultra rapide. Il ne s’agit pas de ce qui se voit. Il s’agit de la transformation de la liberté de pensée. La liberté d’expression est atteinte ; les non-dits se multiplient ; l’omerta sur la laïcité s’installe. Le tabou sur le fait religieux en entreprise est la règle. En conséquence, le voile est dans la tête, pas sur la tête.
En entreprise en France, le traumatisme actuel accélère les arrangements, les accommodements. Il s’agit d’une sorte de « collaboration » avec une idéologie forte et invasive. A la peur physique s’ajoute la peur de la manif islamiste sur le parking de l’entreprise, sans oublier la peur de son image auprès des autres.
Il y a des coûts directs, notamment l’assurance supplémentaire pour les risques « ramadan », la refonte des horaires de travail, les m² pour salle de prière, les frais supplémentaires de nettoyage, etc. Ces coûts directs sont minimes en rapport aux conséquences opérationnelles du climat délétère généré.
Inévitablement du fait de la convergence entre l’évolution démographique et l’entrisme de l’islam politique, la bataille fait rage au sein des équipes. Elle est souvent sous-terraine, inaudible dans la haute hiérarchie. Elle se déroule entre islam politique et islamophobie. L’approche collaborative tente d’arranger les choses. Le « middle management » est pris en tenaille. La confiance inter salariés en prend un coup, et la performance des équipes avec.
Dans ce contexte, comment sauvegarder le fonctionnement des collectifs en entreprise, dans les associations, dans les clubs sportifs…, et développer la compétitivité et l’attractivité des entités concernées ?
Désormais avec le meurtre du Professeur Samuel Paty devant son école, l’intimidation fait place à la décapitation. En France, contrairement à l’Égypte où le « par cœur » est la règle, le Professeur développe chez ses élèves le goût de la Connaissance et l’exercice du Discernement.
Alors, quel est le rôle du Manager ?
La voie du Management
Tout entrisme ethno religieux, islamisme ou autre, induit le racisme. Mon parti pris est que face à ce péril, c’est la force du projet et la légitimité du dirigeant d’entreprise qui font la différence. Sans elles, les lois et les règlements resteraient stériles.
Dans ce parti pris, la diversité est essentielle. Elle l’est pour la créativité et pour l’innovation des offres clients et des processus internes, in fine la pérennité de l’entreprise.
Comment la développer alors qu’elle est mise à mal par le militantisme islamique politique, celui qui justifie et impose les obligations islamiques au travail ?
Mon parti pris est qu’un projet fort rassemble et inspire autant les dirigeants que les équipes, les clients et les actionnaires. De ce fait, il attire les candidats performants. Il répond aux aspirations profondes de chacun en termes de développement de soi, de sécurité financière, de pérennité, d’horizon dégagé. Un tel projet est désiré par la plupart des salariés, musulmans ou non. Il pourrait même inspirer un militant de l’islam politique échaudé par l’exiguïté de son dessein islamiste.
Pour un projet fort validé par un comité de direction solidaire, tous secteurs confondus (entreprise, sport…), les critères de réussite (Key Success Factors) et surtout les indicateurs de performance (Key Performance Indicators, KPI) sont connus. Étonnamment, les managers les regardent de manière inégale, entre négligence et application partielle. Cette faiblesse s’avère être un terrain favorable à l’entrisme islamique dans les processus opérationnels.
Avant une réunion, avant un entretien, le questionnement du leader lui permet de se réaligner utilement, instantanément, et d’économiser les coûts d’un coach.
« Quelle est mon intention ? Quels sont bienfaits pour mes équipes, pour mes clients, pour mes investisseurs ? »
Dans ce parti pris, la diversité est essentielle. Elle l’est pour la créativité et pour l’innovation des offres clients et des processus internes, in fine la pérennité de l’entreprise.
Comment la développer alors qu’elle est mise à mal par le militantisme islamique politique, celui qui justifie et impose les obligations islamiques au travail ?
Mon parti pris est qu’un projet fort rassemble et inspire autant les dirigeants que les équipes, les clients et les actionnaires. De ce fait, il attire les candidats performants. Il répond aux aspirations profondes de chacun en termes de développement de soi, de sécurité financière, de pérennité, d’horizon dégagé. Un tel projet est désiré par la plupart des salariés, musulmans ou non. Il pourrait même inspirer un militant de l’islam politique échaudé par l’exiguïté de son dessein islamiste.
Pour un projet fort validé par un comité de direction solidaire, tous secteurs confondus (entreprise, sport…), les critères de réussite (Key Success Factors) et surtout les indicateurs de performance (Key Performance Indicators, KPI) sont connus. Étonnamment, les managers les regardent de manière inégale, entre négligence et application partielle. Cette faiblesse s’avère être un terrain favorable à l’entrisme islamique dans les processus opérationnels.
Avant une réunion, avant un entretien, le questionnement du leader lui permet de se réaligner utilement, instantanément, et d’économiser les coûts d’un coach.
« Quelle est mon intention ? Quels sont bienfaits pour mes équipes, pour mes clients, pour mes investisseurs ? »
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