De métodes qui évoluent
"Le DRH n’est pas mort, vive le DRH !", estime Isabelle Bastide, Présidente de PageGroup France, et auteur de Le Recrutement Réinventé (éd. du Cherche Midi). En effet, le DRH demeure un poste stratégique. D’ailleurs, selon l’enquête Millennial Survey 2018 du cabinet Deloitte, près d’un millennial sur deux (43 %) songe à quitter son entreprise actuelle dans les deux prochaines années.
Les méthodes de recrutement ont profondément évolué ces dernières années et avec ells, le rôle et la place du DRH dans l’entreprise. Le temps où cette fonction était assimilée à un rôle purement administratif est désormais révolu et, tandis que son champ d’intervention s’est complexifié, elle occupe désormais une fonction stratégique.
Les méthodes de recrutement ont profondément évolué ces dernières années et avec ells, le rôle et la place du DRH dans l’entreprise. Le temps où cette fonction était assimilée à un rôle purement administratif est désormais révolu et, tandis que son champ d’intervention s’est complexifié, elle occupe désormais une fonction stratégique.
Des salariés de plus en plus volatils
Avec des salariés de plus en plus volatils, il faut maintenant parvenir à fidéliser les talents. Me rôle des DRH consiste en effet désormais à s’assurer que l’entreprise les fait progresser en interne et alimente leur besoin de nouveauté en favorisant par exemple les passerelles vers de nouveaux postes. Il faut également faire avec un nouveau phénomène déjà bien connu aux États-Unis : celui des "salariés boomerang". Après avoir quitté́ depuis un certain temps une entreprise, ces salariés y reviennent pour retrouver une culture et un mode de fonctionnement qu’ils connaissent déjà.
Parfois, ces salariés renouent des liens avec leur ancien employeur en tant que free-lance. Certaines entreprises vont même jusqu’à créer des groupes d’anciens salariés. Sur LinkedIn, on voit ainsi fleurir des groupes dédiés, à l’instar de L’Oréal Alumni Association (600 membres) ou de Procter & Gamble Alumni France (800 membres). Aux DRH d’apprendre à ces « revenants » à animer un nouveau collectif, plus large et plus mouvant, avec des frontières poreuses.
Parfois, ces salariés renouent des liens avec leur ancien employeur en tant que free-lance. Certaines entreprises vont même jusqu’à créer des groupes d’anciens salariés. Sur LinkedIn, on voit ainsi fleurir des groupes dédiés, à l’instar de L’Oréal Alumni Association (600 membres) ou de Procter & Gamble Alumni France (800 membres). Aux DRH d’apprendre à ces « revenants » à animer un nouveau collectif, plus large et plus mouvant, avec des frontières poreuses.
Recruter et donner du sens
Le rôle des DRH est aussi, désormais, d’être à même d’expliquer le “pourquoi” des choix stratégiques de l’entreprise, de montrer l’impact de chacun pour stimuler leur motivation. Les offres d’emploi doivent donc être beaucoup plus personnalisées. Les services RH doivent repérer les soft-skills, la personnalité et les motivations des candidats, en sus de leurs formations.
C’est pourquoi, quand ils recrutent, il est essentiel que les DRH recherchent davantage de diversité dans les profils. Mais cela suppose aussi d’avoir à la tête des entreprises des dirigeants qui montrent l’exemple. Car c’est avant tout la capacité des entreprises à changer, à se transformer, à incarner au quotidien les valeurs qu’elles mettent en avant qui permettra d’attirer et de retenir ces nouveaux candidats.
C’est pourquoi, quand ils recrutent, il est essentiel que les DRH recherchent davantage de diversité dans les profils. Mais cela suppose aussi d’avoir à la tête des entreprises des dirigeants qui montrent l’exemple. Car c’est avant tout la capacité des entreprises à changer, à se transformer, à incarner au quotidien les valeurs qu’elles mettent en avant qui permettra d’attirer et de retenir ces nouveaux candidats.