Le 20 mai 2025, la plateforme JobTeaser a publié une étude sur les tensions qui affectent le marché de l’emploi des jeunes diplômés. À l’heure où le taux de chômage des moins de 25 ans s’établit à 19,2 % (source : Insee, février 2025), plus de la moitié des recruteurs déclarent rencontrer des difficultés à pourvoir leurs postes juniors. Un paradoxe persistant qui appelle une réflexion stratégique de fond, tant sur la formation que sur les politiques RH.
Les secteurs qui tirent la croissance
Les données issues de l’étude JobTeaser confirment la vitalité de plusieurs secteurs, en dépit du ralentissement conjoncturel. L’ingénierie reste le moteur principal : les besoins sont estimés à 60 000 ingénieurs par an, contre seulement 40 000 formés, soit un déficit structurel de 20 000 profils par an. À ce rythme, l’écart pourrait atteindre 54 000 ingénieurs manquants d’ici 2030.
Autres secteurs en forte dynamique : la vente (12 633 offres publiées sur la plateforme en 2024), le marketing digital (12 625) et la programmation informatique (11 910). Dans le domaine de l’environnement, l’offre a progressé de +270 % depuis 2022, portée par les politiques de transition énergétique.
Du côté de la finance d’entreprise, les indices de tension sont particulièrement révélateurs de l’attractivité de ces métiers : 164 pour la finance d’entreprise, 174 pour les services financiers, et 247 pour la gestion d’actifs – signe que l’offre peine à répondre à une demande très concentrée.
Ce que veulent les jeunes diplômés : sens, équilibre et flexibilité
L’une des clefs de compréhension de ce désalignement réside dans l’évolution rapide des attentes des jeunes vis-à-vis de leur environnement professionnel. L’étude conjointe JobTeaser–EDHEC NewGen Talent Centre (« Début de carrière : Ce que veulent les futurs diplômés en 2025 ») apporte des éclairages essentiels.
94 % des répondants considèrent leur emploi comme une source d’épanouissement personnel. L’entreprise, perçue positivement par 83 % d’entre eux, est décrite comme collaborative (77 %), captivante (71 %), mais aussi stressante (76 %) et complexe (70 %).
Trois critères dominent dans le choix d’un premier poste :
- un environnement de travail bienveillant (63 %) ;
- une bonne dynamique d’équipe (62 %) ;
- un équilibre vie professionnelle/vie personnelle (61 %).
Fait marquant : les jeunes n’envisagent leur premier poste que pour une durée moyenne de 18 mois. Ce chiffre impose aux employeurs d’adapter leurs dispositifs d’onboarding, de formation et de montée en compétence dès les premiers mois de collaboration.
Les causes du désalignement : compétences, perceptions et temporalités
Le problème est multifactoriel. D’abord, un désajustement notable entre les formations disponibles et les compétences recherchées par le marché de l’emploi : la cybersécurité, par exemple, affiche une forte demande mais reste sous-représentée dans les cursus universitaires.
Ensuite, une perception déformée de certains emplois dits « non attractifs » — notamment ceux liés à la qualité, à la maintenance, à la logistique — freine l’engagement des jeunes diplômés, alors même que ces postes offrent des perspectives d’évolution réelles et rapides.
Enfin, la temporalité du premier emploi : selon une autre étude JobTeaser/EDHEC NewGen Talent Centre, les jeunes considèrent désormais leur premier poste comme transitoire, avec une durée de projection de 18 mois. Cela rend les politiques de fidélisation dès l’embauche cruciales pour les employeurs.
Leviers d’action pour les entreprises : attirer, former, fidéliser
Face à ces constats, les entreprises disposent de marges de manœuvre concrètes. L’étude recommande une stratégie RH proactive pour que les jeunes aient une meilleure perception du marché de l’emploi : renforcer la présence dans les établissements d’enseignement supérieur, mieux valoriser la marque employeur, clarifier les trajectoires de carrière et améliorer la lisibilité des offres.
L’investissement dans la formation continue, notamment pour les métiers techniques ou émergents, apparaît également comme un axe prioritaire. La promotion active de la diversité, notamment dans les filières technologiques, est un autre levier efficace pour élargir le vivier de talents.
Plus globalement, une communication adaptée aux attentes de la nouvelle génération – axée sur les missions, les valeurs et les perspectives d’évolution – s’impose pour convertir l’intérêt en engagement réel.
Perspectives : entre retraitements et renouvellements démographiques
À moyen terme, les perspectives de recrutement restent structurellement favorables. D’ici 2030, plus de 800 000 postes seront à pourvoir chaque année selon la Dares, en grande partie du fait des départs à la retraite des baby-boomers. Les emplois liés à l’ingénierie, la tech et le développement commercial devraient concentrer une part significative de cette dynamique.
Pour les directions des ressources humaines, cela implique dès aujourd’hui un travail d’anticipation stratégique, tant sur les compétences clés que sur la capacité d’intégration de profils juniors aux potentiels diversifiés. C’est à cette condition que les entreprises pourront faire se rencontrer offres d’emplois et candidatures, pour que personne ne reste sur le carreau. Ni les jeunes diplômés, ni les employeurs.
