Dans un monde professionnel marqué par la diversité des profils et des attentes, les soft skills s’imposent comme un levier décisif de réussite. Dans cette interview, Jean-Jacques Machuret explique pourquoi les compétences comportementales sont devenues centrales dans le recrutement, le management et la performance des organisations, et présente son modèle EDSM7C pour les formaliser et les intégrer durablement à la culture d’entreprise. Un éclairage concret pour comprendre les nouveaux codes de la réussite professionnelle.
Vous décrivez les soft skills comme des « compétences comportementales ». Pourquoi sont-elles si essentielles aujourd’hui ?
Deux chiffres sont significatifs, ils sont issus des études sur le sujet. Le recrutement utilise dans 60 à 80% des cas les soft skills pour décider du choix. Il est établi que 55 à 70 % des collaborateurs ignorent le contenu des compétences comportementales attendues dans leur fonction. Les chiffres et les sources sont dans le livre et accessible sur internet. L’autre aspect essentiel des soft skills dans le cadre de la fonction occupée est d’ordre socioculturel. Dans un passé récent, les postes de travail étaient occupés par des personnes ayant un vécu socioculturel correspondant à la fonction. Le brassage des milieux socioculturels, les multiples courants de pensée, les différents mouvements idéologiques, les évolutions générationnelles mettent en relation des personnes différentes, d’où la difficile harmonie des rapports humains. Ces deux aspects de la réalité suffisent à rendre indispensable la maitrise des soft skills par chacun des acteurs des activités sociales, professionnelles, familiales et intimes, d’où la variété des exemples du livre.
Comment votre modèle EDSM7C s’adresse-t-il aux managers et DRH ?
Le modèle par nature facilite la communication sur un sujet et permet une identification formelle d’un phénomène difficile à appréhender par la hiérarchie et les collaborateurs. Prenez par exemple le fait qu’un responsable demande à son collaborateur d’exécuter une tâche il va lui dire : « Fais-moi plaisir, je te demande, j’aimerai bien que… » Dans cette façon de faire il est établi que selon Max Weber dans le modèle de la posture la personne utilise ses valeurs de conviction, ses croyances au lieu et place de ses valeurs de responsabilité au regard de sa fonction. Il est difficilement concevable qu’un commandant de bord utilise ses valeurs de conviction pour faire sortir le train d’atterrissage par le co-pilote en lui disant : « fais-moi plaisir… » La présentation de la modélisation des soft skills est illustrée par les chroniques que j’ai produites ces deux dernières années sur le site RH info. Chaque article traite une situation rencontrée par ceux qui ont la charge des relations humaines, c’est-à-dire tous les membres de l’entreprise du stagiaire au président.
Quels sont, selon vous, les défis auxquels les entreprises doivent faire face pour intégrer les soft skills à leur culture ?
La culture d’une entreprise contient par nature des compétences comportementales, le défi consiste de passer de la culture de tradition orale à la culture formalisée par le modèle proposé avec les applications et la mise en œuvre traduisant les habitudes séculaires de l’entreprise. La modélisation par la démarche éducation de soi-même en 7 clés et l’intelligence artificielle générative sont les instruments de réussite de l’intégration des soft skills dans les relations humaines au quotidien.
Quels résultats concrets avez-vous observés chez ceux qui ont adopté votre méthode ?
Durant plus de 25 ans j’ai pratiqué cette approche, j’ai conduit des personnes par l’enseignement, la formation le mentorat à faire carrière. Elles ont pu évoluer de fonction à fonction, de responsabilité à responsabilité. Elles ont pu produire le comportement attendu. Les résultats de leur évolution sont significatifs. Ces derniers temps par une activité de mentorat auprès de différentes personnes fraichement promues elles ont pu satisfaire aux exigences de nouvelles fonctions et réussir là où elles avaient été nommées avec des exigences comme simple viatique. Le résultat aussi concret que personnel que j’ai obtenu est mon parcours professionnel. Je suis mon premier client. Je suis passé par la maitrise de mon comportement du statut de vendeur automobile sans diplôme à 22 ans à Docteur ès Science de Gestion du Cnam à 72 et membre d’une startup à 82. Cela est obtenu avec un peu de travail, un soupçon de détermination et le respect des règles de comportement attendu par mes interlocuteurs au regard de la fonction que j’occupe.
