Le salarié exposé aux risques à l'étranger : nature de la responsabilité de l'employeur

Pour éviter toute difficulté de compréhension ultérieure, nous traitons ci-dessous le cas de salariés initialement soumis au droit du travail français, envoyés à l’étranger pour le compte de leur employeur.
 
En effet, le principe de « territorialité » de l’application de la loi sociale est essentiel pour la bonne perception du propos.
 
Quel droit du travail applicable, pour quel statut ?
 
Au préalable, pour des raisons sociales et fiscales, soulignons que trois statuts coexistent :

• La mission de courte durée (dans la pratique < 6 mois), l’avenant conclu entre l’employeur et l’employé fixant, si le contrat de travail initial prévoit une mobilité internationale, un lieu d’établissement à l’étranger, la rémunération applicable, la date d’effet et la durée prévisible ;  
• Le détachement, lequel donne lieu à l’établissement d’un avenant spécifique, qui se définit comme étant une activité salariale exercée à l’étrange, pour une durée « moyenne », le salarié restant néanmoins soumis intégralement au droit du travail français, son contrat de travail initial étant purement et simplement maintenu ;  
• Enfin, l’expatriation, qui se traduit par une longue durée de travail à l’étranger, pendant laquelle le contrat de travail initial est en principe suspendu en vue d’être « réactivé » à son retour.  

Dans les deux premiers cas, l’employeur français conserve un lien de direction et d’autorité sur le salarié, l’activité à l’étranger du salarié se situant dans le prolongement du contrat initial.
Dans le cadre de l’expatriation, un nouveau contrat de travail est conclu avec la société d’accueil (filiale), soumis au droit du travail local.
 
Toutefois, les règles de sécurité que doit mettre en œuvre l’employeur initial demeurent, les dispositions les plus favorables au salarié étant effectivement maintenues en vertu du règlement Rome I n°593/2008 du 17 juin 2008.
 
Une obligation de sécurité de résultat pesant sur l’employeur :
 
Ainsi, en matière de RSE et dans tous les cas de figure, l’entreprise française reste plus que jamais responsable des dommages causés à l’intégrité physique du salarié qu’elle a missionné sur un théâtre d’activité autre que la France.
 
En ce sens, l’article L. 4121-1 du Code du travail dispose :
 
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
 
Quel que soit le mode opératoire, l’employeur se doit impérativement d’assurer la sécurité de ses commettants en vertu des dispositions ci-dessus énoncées. Aucune cause d’exonération n’est admise en la matière.
 
Or, certains pays sont en proie à des troubles politiques, sociaux et économiques, quand ils ne connaissent pas en outre des ressorts crapuleux, voire mafieux. Une implantation économique d’une succursale ou d’une filiale peut donc susciter, pour une population locale, des convoitises compte tenu de la nature du groupe de tête, perçu comme étant détenteur richesses financières affirmées.
 
C’est pourquoi un salarié français envoyé à l’étranger peut représenter une valeur marchande non négligeable l’exposant à des actions terroristes et/ou criminelles telles que l’extorsion, le chantage, la séquestration, l’enlèvement et la prise d’otage pour être monnayé contre une rançon, … on se rassurera néanmoins en rappelant que la première cause de décès des français de l’étranger sont les accidents de la route puis les risques sanitaires.
 
Face à ces dangers, l’employeur se trouve face à des choix déterminants, étant acquis que l’obligation de sécurité des travailleurs est une obligation de résultat – consacrée par un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 5 mars 2008 – sauf à démontrer une faute inexcusable de l’employé lequel se serait, de son propre chef, affranchi des consignes reçues et volontairement exposé aux risques dont il a été victime.
 
Quels moyens, pour quels risques et quelles conséquences ?
 

• Mesures appropriées :  

Il appartient à l’employeur de retenir les moyens adéquats qu’il juge nécessaire pour assurer la sécurité de ses salariés, eu égard aux risques encourus prévisibles.
 
L’article L. 4121-2 du Code du travail énonce des critères ayant trait au respect de l’obligation de sécurité, qui peut constituer une feuille de route.
 
L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
 
Pour son application, le Ministère des affaires étrangères répertorie en permanence, par zone géographique, les états à risques et émet des préconisations dont les entreprises ne doivent pas s’affranchir. Par ailleurs, au titre des obligations pesant sur l’employeur, ce dernier doit informer le salarié sur la nature des risques identifiés dans le pays d’accueil, afin de l’amener à prendre conscience des dangers potentiels auxquels il sera susceptible d’être soumis. A défaut, la responsabilité de l’employeur se verra inévitablement engagée.
 
La communication au salarié des informations officielles ne dispense pas l’employeur de se renseigner également par tout autre moyen destiné à prendre connaissance de l’environnement local et d’identifier les menaces potentielles. Par suite, il appartient à l’employeur de déterminer et de financer les actions de protection qu’il estime impérieuses, sinon suffisantes : protection privée, géo localisation, logement sécurisé, …

• Principe de la responsabilité et conséquences applicables :  

Au titre de la faute inexcusable de l’employeur, conséquence des atteintes dirigées contre un salarié à l’étranger, il n’est désormais plus rare de voir des employeurs devoir assumer pleinement leurs responsabilités sociales, mais bien évidemment financières également, pour prendre en charge les dommages subis par leurs salariés à l’étranger. La jurisprudence sociale fait de ce principe une présomption de responsabilité.
 
Précisons que découlant des principes de territorialité et de la loi du contrat, ci-avant affirmés, le juge français (Conseil de Prud’hommes ou Tribunal des affaires de sécurité sociales, selon) sera compétent pour allouer de légitimes dommages et intérêts à verser au salarié victime d’atteintes aux personnes à l’étranger.
 
Pour illustrer le propos, il convient de se pencher sur la célèbre et triste Affaire Karachi, qui a valeur de principe jurisprudentielle. Pour revenir aux faits, un contrat de fourniture d’armes comportant des dispositions confidentielles, non respectées semble-t-il, s’est traduit par un attentat meurtrier au Pakistan, en date du 8 mai 2002, tuant onze salariés français de la DCN.
 
Dans un arrêt majeur en date du 13 mai 2009, la Cour d’appel de Rennes a jugé qu’au titre de l’obligation de sécurité de résultat, il appartenait non seulement à l’employeur de « prendre des mesures individuelles et collectives de prévention et de protection propres à assurer [la] sécurité [des salariés] », mais encore que « même si les mesures de sécurité mises en œuvre à Karachi pour protéger les salariés (…) étaient édictées (…) il appartenait à l’employeur direct des salariés concernés, qui ne pouvaient ignorer les dangers qu’ils courraient en raison des menaces d’attentat existant en 2002 à karachi, de veiller à ce que les mesures édictées soient strictement appliquées , au besoin renforcées. »
 
Ainsi, et en dépit de la mise en place d’un dispositif de protection estimé suffisant, l’arrêt de la Cour d’appel de Rennes a largement étendu l’obligation de sûreté de l’employeur à l’égard de ses salariés.
 
Cette jurisprudence s’est trouvée depuis confirmée par d’autres décisions [1]

Dans un contexte de globalisation des échanges – mais aussi de multiplication des menaces - la Responsabilité sociale et environnementale – en abrégé « RSE » – est un concept dont les entreprises de taille internationale ne peuvent plus faire l’économie, d’autant plus si elles font travailler leurs salariés à l’étranger et que ce faisant elles les exposent à des risques extérieurs, susceptibles d’être dirigés contre leur intégrité physique notamment.

Dans un contexte de globalisation des échanges – mais aussi de multiplication des menaces - la Responsabilité sociale et environnementale – en abrégé « RSE » – est un concept dont les entreprises de taille internationale ne peuvent plus faire l’économie, d’autant plus si elles font travailler leurs salariés à l’étranger et que ce faisant elles les exposent à des risques extérieurs, susceptibles d’être dirigés contre leur intégrité physique notamment.