Dès le 1er janvier 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés devront mettre en place un dispositif de partage de la valeur, à condition de remplir certains critères financiers. Une mesure saluée pour sa flexibilité mais qui suscite des interrogations quant à son application et ses effets à long terme.
Un élargissement du dispositif de partage de la valeur
Le dispositif de partage de la valeur, jusqu’ici réservé aux entreprises de 50 salariés et plus, s’étendra bientôt aux petites et moyennes entreprises (PME). Les entreprises concernées devront justifier d’un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % de leur chiffre d’affaires sur trois années consécutives pour être éligibles. Cette obligation, qui entrera en vigueur au 1er janvier 2025, permettra aux salariés des PME de bénéficier de divers mécanismes de rétribution liés aux performances de leur entreprise.
Parmi les outils disponibles, la prime de partage de la valeur (PPV) se distingue par sa simplicité. Ce dispositif, plafonné à 3.000 ou 6.000 euros par salarié selon les conditions, peut être versé directement sans qu’aucun accord collectif ne soit requis. D’autres options incluent les accords de participation ou d’intéressement et les plans d’épargne salariale, qui permettent de lier la rétribution à des objectifs précis, comme le chiffre d’affaires, les bénéfices, ou d’autres indicateurs spécifiques.
Cependant, une récente enquête Ipsos pour la société de conseil Primeum révèle qu’une majorité de petites et moyennes entreprises concernées ne sont pas encore informées de cette nouvelle obligation, posant ainsi un défi de sensibilisation et d’accompagnement à court terme.
Complexité pour les entreprises
Si ce dispositif est perçu comme un levier pour renforcer la motivation et l’implication des salariés, il soulève également des questions pratiques. La PPV, par exemple, est appréciée pour sa flexibilité, mais elle pourrait générer des attentes fluctuantes chez les employés, notamment en cas de variations annuelles du montant versé. À l’inverse, les dispositifs comme l’intéressement, bien que plus complexes à mettre en œuvre, offrent une approche plus structurée en alignant la rémunération sur des objectifs clairs et mesurables.
Le contexte économique actuel, marqué par des tensions sur les carnets de commandes et les marges des entreprises, pourrait freiner la mise en place immédiate de ces mesures. Les entreprises concernées devront jongler entre l’application de cette nouvelle législation et la gestion de leurs priorités économiques.
Pour faciliter cette transition, des campagnes d’information devraient être déployées dès janvier, avec le soutien de professionnels comme les experts-comptables et les fédérations sectorielles. Toutefois, aucune sanction n’est prévue en cas de non-respect de cette obligation, laissant aux entreprises une certaine marge de manœuvre.
Ce nouveau cadre législatif, bien qu’ambitieux, s’inscrit dans une dynamique plus large visant à renforcer le lien entre performance économique et rétribution collective. Reste à voir comment les PME, souvent confrontées à des contraintes organisationnelles et financières, réussiront à s’approprier ces dispositifs pour en faire un atout durable.
