Depuis le début de l’année 2026, le droit du travail s’est enrichi d’un nouvel outil destiné à accompagner la reconversion professionnelle : le CDD de reconversion. Ce nouveau CDD, inscrit dans le Code du travail, s’adresse à tous les salariés souhaitant tester un nouveau métier, suivre une formation ou changer de secteur, sans rompre immédiatement leur contrat initial. Dans un contexte de mutations rapides du marché de l’emploi, ce dispositif entend répondre à une attente forte : se reconvertir sans perdre ses droits.
À quoi sert le CDD de reconversion ?
Le CDD de reconversion a été conçu pour permettre aux salariés de franchir le pas vers un nouveau métier de manière progressive. Il s’inscrit dans le cadre plus large de la période de reconversion, qui a remplacé plusieurs dispositifs antérieurs jugés complexes ou peu lisibles. L’idée centrale est de sécuriser la mobilité professionnelle, en particulier pour les salariés en CDI, souvent freinés par la crainte de perdre leur stabilité d’emploi.
Ce contrat est ouvert à tous les salariés, sans condition d’âge, de diplôme ou de niveau de qualification. Il peut concerner aussi bien un salarié qui souhaite changer totalement de métier qu’un autre cherchant à évoluer vers une fonction voisine, nécessitant l’acquisition de nouvelles compétences. Le secteur d’activité importe peu, dès lors qu’un projet de reconversion est formalisé et accepté par l’employeur. Selon RTL, le dispositif vise à « découvrir un autre poste sans rompre son CDI initial », une sécurité essentielle pour de nombreux actifs.
Le CDD de reconversion peut être conclu avec l’entreprise d’origine ou avec une entreprise d’accueil différente. Dans ce second cas, on parle de reconversion externe. Le salarié reste juridiquement lié à son employeur initial, ce qui marque une différence majeure avec une démission ou une rupture conventionnelle. Cette continuité constitue l’un des principaux atouts du dispositif pour les salariés prudents face à un changement de métier.
Comment fonctionne concrètement ce nouveau CDD
Sur le plan juridique, le CDD de reconversion est un CDD à part entière, mais avec des règles spécifiques. Sa durée minimale est fixée à six mois. Dans la majorité des situations, la durée se situe entre six et douze mois. Toutefois, lorsque le projet de reconversion implique une formation longue ou l’acquisition de compétences complexes, le contrat peut être prolongé, dans certains cas, jusqu’à trente-six mois. Cette souplesse vise à s’adapter à la réalité des parcours vers un nouveau métier.
Pendant toute la durée du CDD de reconversion, le contrat de travail initial du salarié est suspendu. Il n’est ni rompu ni modifié définitivement. Cela signifie que le salarié conserve ses droits, notamment son ancienneté. En cas d’échec de la reconversion, le retour dans l’entreprise d’origine est garanti. Juritravail rappelle que le salarié doit alors retrouver son poste précédent ou un emploi équivalent, avec une rémunération comparable, conformément au droit du travail.
Comme pour tout CDD, une période d’essai peut être prévue. Cette phase joue un rôle clé, car elle permet de vérifier l’adéquation entre le salarié et le nouveau métier. Si la période d’essai n’est pas concluante, le CDD peut être interrompu, sans conséquence définitive pour le salarié, qui réintègre son poste initial. À l’inverse, si l’expérience est positive, plusieurs options s’ouvrent : poursuite dans l’entreprise d’accueil, embauche en CDI ou prolongation sous un autre CDD, selon les besoins de l’employeur et le projet du salarié.
