La France est sous le coup d’une procédure d’infraction engagée par la Commission européenne pour non-respect du droit au report des congés payés en cas d’arrêt maladie. Derrière ce débat juridique, se joue une question stratégique pour les entreprises : concilier conformité réglementaire, organisation des ressources humaines et préservation du capital humain.
Le 18 juin 2025, la Commission européenne a officiellement mis en demeure la France, lui reprochant de ne pas permettre aux salariés malades durant leurs congés payés de reporter ces jours à une date ultérieure. Cette absence de mécanisme, pourtant prévu par le droit européen, pose des questions de conformité mais aussi de gestion des risques sociaux et d’équilibre entre performance et protection du salarié. En toile de fond : une transformation du modèle de gestion des temps de travail et une redéfinition du rôle des employeurs face à la santé des collaborateurs.
Une législation nationale en décalage avec le droit européen
La législation française ne prévoit pas, à ce jour, le report automatique des congés lorsqu’un salarié tombe malade pendant ses vacances. Dans cette situation, les jours sont considérés comme pris, sans ouverture de droit à une reprogrammation. Cette position s’appuie sur une logique de causalité : le congé étant posé, il reste valable, même en cas de maladie. Pourtant, au niveau européen, la directive 2003/88/CE impose que le congé annuel payé permette un repos réel, incompatible avec une incapacité temporaire de travail. La jurisprudence européenne confirme qu’un salarié ne peut être considéré comme reposé lorsqu’il est en arrêt médical.
Une réforme partielle du droit social en France
En 2024, à la suite de décisions de justice favorables aux salariés, la France a introduit un droit à congés pendant les périodes d’arrêt maladie, y compris non professionnels. Ce droit, fixé à deux jours ouvrables par mois d’arrêt, est cependant conditionné à la reprise du travail et au respect d’un délai de report de quinze mois. Cette réforme ne couvre toutefois pas les cas d’arrêts intervenant pendant une période de congé, qui restent exclus du mécanisme. C’est précisément cette lacune qui motive la procédure d’infraction de la Commission. En l’absence de correctif, la France s’expose à une saisine de la Cour de justice de l’Union européenne.
Un risque juridique, mais aussi une pression sociale et managériale
Au-delà des enjeux de conformité, la situation actuelle soulève une question centrale : comment garantir aux salariés un droit au repos effectif, sans nuire à l’organisation des entreprises ? Dans les faits, l’impossibilité de reprogrammer des congés en cas de maladie peut alimenter un sentiment d’injustice, accroître les risques psychosociaux, ou encore détériorer la qualité du climat social. Du point de vue de la marque employeur, la question prend une dimension stratégique. En matière de management, le sujet touche à l’un des piliers de la gestion des ressources humaines : la capacité à articuler bien-être et efficacité.
Une régularisation rétroactive à fort impact potentiel
La loi entrée en vigueur en avril 2024 prévoit une régularisation possible pour les salariés ayant été en arrêt maladie depuis décembre 2009. Ce droit à récupération rétroactive pourrait peser sur les entreprises si les demandes se multiplient. Il implique également de nouveaux devoirs d’information à la charge de l’employeur, notamment dans le mois suivant la reprise de l’activité. Pour les directions RH, cela suppose une vigilance accrue dans le traitement des absences, des bulletins de paie et des soldes de congés. Un retard ou une omission pourrait ouvrir la voie à des litiges.
Quelle réponse possible de la France ?
La France dispose de deux mois à compter du 18 juin 2025 pour répondre à la mise en demeure. Deux options sont envisageables : soit une modification de la législation pour intégrer un droit au report des congés en cas de maladie pendant la période de vacances, soit une défense argumentée du modèle actuel. Dans tous les cas, le dossier engage un arbitrage entre sécurité juridique, soutenabilité économique pour les employeurs, et cohérence avec les standards européens. Le choix opéré sera déterminant pour les mois à venir.
