Après des années de croissance spectaculaire, le nombre de ruptures conventionnelles individuelles signées dans le secteur privé connaît un premier recul en 2024. Avec 538.400 divorces à l’amiable conclus entre employeurs et salariés, on observe une diminution de 1% par rapport à 2023, selon les données de la Dares, le service statistique du ministère du Travail.
Cette inflexion marque une rupture avec la tendance haussière observée depuis la création du dispositif en 2008. Entre 2013 et 2023, les ruptures conventionnelles avaient connu un véritable boom, passant de près de 317.000 à plus de 526.000, soit une évolution remarquable de 65% en dix ans.
Un coût croissant pour l’assurance chômage
Ce dispositif, qui permet la rupture à l’amiable du contrat de travail, impose à l’employeur de verser des indemnités au salarié, qui peut ensuite prétendre aux allocations chômage. Le succès grandissant de cette procédure a engendré des coûts considérables pour l’assurance chômage, estimés aujourd’hui à 9,4 milliards d’euros par an.
Face à cette explosion des coûts, le gouvernement a chargé les partenaires sociaux de réformer le système. Ils sont parvenus à un accord qui réduit la durée maximale d’indemnisation chômage de 18 à 15 mois, rendant le dispositif moins attractif pour certains salariés.
Des disparités marquées selon les secteurs d’activité
L’analyse sectorielle révèle des évolutions contrastées. Plusieurs secteurs tirent le nombre de ruptures conventionnelles vers le bas en 2024 :
- L’hébergement-restauration (-5%)
- Le commerce (-2%)
- Les activités immobilières (-12%), particulièrement touchées après deux années de forte hausse
À l’inverse, certains secteurs maintiennent une dynamique positive, quoiqu’à un rythme plus modéré qu’auparavant :
- L’information-communication (+8% en 2024, après +20% en 2023)
- Les activités spécialisées, scientifiques et techniques (+3,7% en 2024, après +10%)
Les cadres résistent mieux à la tendance baissière
La répartition par catégories socio-professionnelles met en évidence des comportements différenciés face aux ruptures conventionnelles. Les employés représentent près de la moitié des ruptures (48%), suivis des cadres (23%), des ouvriers (18%) et des techniciens, contremaîtres et agents de maîtrise (12%).
Paradoxalement, alors que le dispositif recule globalement, les cadres constituent la seule catégorie pour laquelle les ruptures conventionnelles continuent d’augmenter (+5,7% en 2024, après +12,5% en 2023 et +17,7% en 2022). Cette résistance s’explique notamment par leur capacité à négocier des indemnités plus avantageuses.
Des indemnités très variables selon les postes
Les montants des indemnités révèlent d’importantes disparités. L’indemnité médiane atteint 1.500 euros en 2024, en hausse de 7% par rapport à l’année précédente. Mais cette moyenne cache de fortes inégalités :
- Employés : 900 euros médian
- Ouvriers : 1.140 euros médian
- Techniciens : 2.050 euros médian
- Cadres : 4.720 euros médian
Selon l’étude de la Dares, « à ancienneté et à rémunération donnée, les cadres parviennent à négocier des indemnités plus avantageuses ». Cette capacité de négociation supérieure pourrait expliquer leur appétence maintenue pour ce dispositif.
L’analyse par tranche d’âge montre que les ruptures conventionnelles reculent en 2024 pour la plupart des catégories, à l’exception notable des plus de 50 ans (+0,4% en 2024, après +2% en 2023). Cette tendance reflète une réalité du marché du travail où les seniors utilisent de plus en plus ce dispositif comme passerelle vers la retraite.
Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?
Les ruptures conventionnelles, créées en 2008, constituent un mode de séparation à l’amiable entre l’employeur et le salarié en CDI. Contrairement à la démission, elle permet au salarié de bénéficier des allocations chômage. L’indemnité versée ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement légale, soit au minimum 1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté pour les dix premières années, puis 1/3 pour les années suivantes.
Cette procédure présente des avantages pour les deux parties : le salarié évite les inconvénients d’une démission classique, tandis que l’employeur contourne les contraintes d’une procédure de licenciement avec obligation de justifier un motif réel et sérieux. Cependant, son succès croissant et son coût pour les finances publiques poussent aujourd’hui les pouvoirs publics à en restreindre l’attractivité.
