Le Code du travail français autorise explicitement quatre boissons alcoolisées sur le lieu de travail. L’article R4228-20 est on ne peut plus précis : « Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail. »
Pas de whisky, pas de gin, pas de rhum lors d’un pot de départ organisé dans les locaux. Mais un verre de vin ou une bière restent, en théorie, légaux à l’occasion des repas.
Cette exception vieille de plusieurs décennies intrigue régulièrement, tant elle paraît décalée par rapport aux exigences actuelles de prévention des risques au travail.
Une tolérance héritée du XIXe siècle
L’origine de cette liste remonte à une époque où vin, cidre et bière relevaient davantage de l’alimentation que de l’alcoolisation. Didier Nourrisson, historien et auteur d’Une Histoire du vin, explique que ces boissons étaient « considérées comme hygiéniques, selon le terme de Pasteur, qui considérait qu’elles n’apportaient pas de maladies mais la santé, contrairement à l’eau qui était dangereuse », rapporte RFi.
Dans cette logique, l’Académie de médecine admettait « tout à fait qu’un travailleur puisse boire un litre de vin par jour ».
Les alcools forts, eux, étaient logés à une toute autre enseigne. Nourrisson rappelle qu’ils étaient « disqualifiés socialement, parce qu’on considérait que leur teneur en alcool entraînait des désordres cérébraux majeurs et pouvait provoquer des violences sociales importantes : des rixes, voire des révoltes ou des révolutions ». Le vin accompagnait le repas de l’ouvrier ; l’eau-de-vie menaçait l’ordre public.
Cette partition entre boissons fermentées et spiritueuses structura durablement la législation française. Nourrisson qualifie la France de la période 1850-1950 de civilisation du vin et note que le tabou autour de cette boisson reste tenace : « Personne ne peut toucher au vin. »
C’est seulement après la Seconde Guerre mondiale, avec l’essor de l’automobile, la mesure de l’alcoolémie et la montée des politiques de santé publique, que le vin bascula dans la même catégorie de risque que les autres alcools.
Le poiré, quatrième exception de l’article R4228-20, est moins connu. Obtenu par fermentation du jus de poire, ce cousin normand du cidre est parfois surnommé le champagne normand ; sa fabrication est inscrite à l’inventaire du patrimoine culturel immatériel depuis 2019.
Ce que l’employeur peut faire au 24 juillet 2026
La tolérance légale ne signifie pas liberté totale. Depuis une modification introduite en 2014, l’employeur peut restreindre, voire interdire complètement, même les quatre boissons autorisées par le code, à condition que cette restriction soit justifiée par la nature des tâches et proportionnée au but recherché. Les postes sur chantier, en usine, impliquant la conduite d’un véhicule ou l’utilisation de machines sont directement visés.
Cette interdiction doit figurer dans le règlement intérieur pour les entreprises de plus de 50 salariés ; une note de service suffit pour les structures plus petites.
L’ivresse, elle, est interdite en toutes circonstances. L’article L4228-21 du Code du travail oblige l’employeur à ne pas laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse. En cas de manquement, il s’expose à une amende de 10 000 euros par salarié concerné, portée à 30 000 euros en cas de récidive. Il a également l’obligation de raccompagner ou d’isoler le salarié dans cet état.
Du côté du salarié, le non-respect d’une interdiction inscrite au règlement intérieur peut conduire à un licenciement pour faute grave. La jurisprudence retient régulièrement cette qualification pour un chauffeur dont le taux d’alcool est constitutif d’une infraction pénale. Pour un employé sans antécédents disciplinaires et sans poste à risque, un licenciement immédiat pourrait en revanche être jugé disproportionné par les tribunaux, sauf récidive. En cas d’accident du travail lié à l’alcool, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie peut refuser d’indemniser le salarié.
Un contrôle d’alcoolémie reste possible en entreprise, mais il doit avoir été prévu par le règlement intérieur ou une note de service, être réalisé en présence d’un tiers et se limiter aux postes où une alcoolisation ferait courir un danger aux personnes ou aux biens. Le salarié peut demander une contre-expertise.
