Face aux défis environnementaux croissants et à la transformation des attentes des salariés, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à repenser leur modèle de gestion des ressources humaines à travers le prisme du développement durable. C’est dans ce contexte que le Job Crafting, ou l’art de remodeler son poste de travail en fonction de ses compétences, de ses motivations et de ses aspirations, émerge comme une tendance phare des Green RH. Ce concept innovant, initialement conçu pour favoriser l’engagement des collaborateurs, s’adapte aujourd’hui aux enjeux écologiques en permettant une approche plus responsable et durable du travail.

1. Job Crafting et Green RH

Les politiques de Green RH jouent un rôle majeur, en intégrant des pratiques durables au cœur de la gestion des talents, contribuant à aligner les objectifs environnementaux avec les impératifs économiques et sociaux des entreprises. Ces pratiques englobent le recrutement et la sélection verts, la formation aux compétences écologiques, et la gestion de la performance environnementale. En favorisant une culture organisationnelle durable, ces approches renforcent l’engagement des collaborateurs tout en améliorant leur bien-être et leur employabilité. Le Job Crafting [1], combinaison des  mots anglais « job » (travail) et « crafting » (artisanat), en tant qu’outil de cette transition, permet aux employés de réorienter leurs missions, en intégrant des objectifs durables de manière proactive.

Le job crafting (ou façonnage de l’emploi) désigne l’art de remodeler son poste en fonction de ses compétences, de ses aspirations et de ses préférences personnelles. Cette démarche, impulsée par le salarié lui-même, a pour objectif d’apporter davantage de sens à son activité, en adoptant une démarche plus alignée avec ses valeurs et susceptible d’améliorer son bien-être au quotidien.

En ajustant leurs tâches, méthodes de travail ou interactions professionnelles, les employés peuvent donc contribuer à la réduction de l’empreinte carbone de leur organisation, tout en donnant un sens plus profond à leur activité . Cette personnalisation du travail, guidée par les valeurs intrinsèques des employés, renforce le sentiment d’autonomie et d’engagement, créant  un cercle vertueux où l’initiative individuelle, nourrie par la passion et les valeurs personnelles, alimente la stratégie de durabilité de l’entreprise.

En incitant les employés à repenser leurs pratiques de travail sous l’angle de la durabilité, les entreprises peuvent découvrir de nouvelles façons de réduire leur impact environnemental. Par exemple,  dans le secteur de la construction, certains employés réorganisent leurs tâches pour se concentrer sur la rénovation énergétique ou l’éco-conception de bâtiments respectueux de l’environnement. De même, des salariés d’autres entreprises vont pouvoir redéfinir leur poste pour devenir référents climat, aidant ainsi leur entreprise à évaluer et réduire son empreinte carbone, ou à s’adapter aux risques climatiques futurs.

En combinant flexibilité individuelle et vision stratégique, les Green RH et le Job Crafting s’imposent comme des leviers essentiels pour répondre aux défis de la transition écologique tout en renforçant la performance globale des organisations. Cette synergie entre l’engagement individuel et la stratégie d’entreprise crée un environnement de travail où la durabilité n’est pas seulement un objectif, mais une partie intégrante de la culture et des pratiques quotidiennes.

2. Les bénéfices du Job Crafting

En permettant aux employés de remodeler leurs missions pour intégrer des objectifs écologiques, le Job Crafting ne se limite pas à une simple adaptation des rôles : il devient un véritable moteur de transformation organisationnelle. Cette approche participative favorise l’engagement individuel et collectif, stimule l’innovation et offre des bénéfices tangibles tant sur le plan économique qu’humain. L’intégration du Job Crafting dans les stratégies Green RH présente ainsi plusieurs avantages majeurs :

• Engagement renforcé des employés : les collaborateurs se sentent plus impliqués lorsqu’ils sont acteurs du changement, ce qui renforce leur motivation et leur bien-être au travail (redéfinition de leurs rôles, de leurs relations sociales et de leur perception du travail ). Cela favorise également une culture d’appropriation et de responsabilisation environnementale au sein de l’organisation.

• Efficacité accrue : en laissant les salariés adapter leurs missions à des objectifs écologiques, l’entreprise bénéficie d’innovations internes souvent plus pertinentes et plus réalistes que des directives imposées d’en haut (amélioration continue, dynamisme accru, prise d’initiative). Cette approche permet de capitaliser sur l’expertise terrain des employés et d’identifier des opportunités d’amélioration souvent invisibles au niveau managérial

• Réduction des coûts et amélioration de l’image de marque : en optimisant les processus et en intégrant des initiatives durables, les entreprises réduisent leurs coûts opérationnels et améliorent leur attractivité auprès des talents sensibles aux enjeux environnementaux. Cela se traduit par une meilleure rétention des employés et une réduction des coûts de recrutement et de formation.

Ainsi, en mobilisant le Job Crafting au service des stratégies Green RH, les organisations ouvrent la voie à une transformation durable, où innovation, engagement individuel et collectif, et performance durable se conjuguent pour bâtir un avenir responsable et compétitif.

Conclusion

Le Job Crafting appliqué aux Green RH ne se limite pas à une simple tendance ; il constitue un véritable levier stratégique pour les entreprises souhaitant allier performance, bien-être des collaborateurs et responsabilité environnementale. En permettant aux salariés de remodeler leurs missions pour mieux répondre aux défis écologiques, les organisations favorisent une transformation durable et inclusive, où chaque acteur devient un moteur du changement. Loin d’être une contrainte, cette approche représente une opportunité unique de repenser le travail au service de la planète.

[1] Le job crafting tire son origine des travaux pionniers d’Amy Wrzesniewski et Jane Dutton au début des années 2000. L’idée principale des auteurs est que tout salarié peut apporter des changements dans son travail, en dépassant les limites fixées par l’entreprise ou la fiche de poste.

Pour aller plus loin:

Barabel M., Meier O., Poincaré A. (2024), Green RH: quand la fonction RH fait sa révolution verte, Dunod.

Meier O. (2025),  interview RSE réalisée par le journaliste Cem Algul, in « La CSRD en péril ? », Décideurs Magazine, 21 Janvier.

Meier O. et al. (2024), Le temps de transition, Coll. Question(s) de Société, Editions EMS.

Meier O. (2024), « Innover dans l’économie circulaire », Harvard Business Review – France, Janvier.

Meier O. (2023), « La solidarité organique: le moteur caché de l’innovation entrepreneuriale », Harvard Business Review – France, Septembre.