La Cour des comptes propose d’économiser 20 milliards d’euros sur la masse salariale publique d’ici 2029 via quatre leviers : non-remplacement de départs à la retraite, gel du point d’indice, ajustement des mesures catégorielles et ralentissement des avancements. Un budget serré qui doit concilier réduction des dépenses et maintien de l’attractivité des métiers publics, alors que 15 % des postes aux concours restent déjà vacants.
La Cour des comptes a présenté un plan visant à réduire de 20 milliards d’euros la masse salariale de la fonction publique d’ici 2029. Quatre leviers concrets ont été identifiés pour atteindre cet objectif sans paralyser les services publics. Voici une analyse de cette stratégie qui soulève autant de questions qu’elle ne propose de solutions.
Pourquoi réduire les effectifs de la fonction publique ?
La fonction publique française compte actuellement 5,88 millions d’employés, soit 475 000 de plus qu’en 2012. Cette augmentation a entraîné une hausse de la masse salariale brute, passée de 272,1 milliards d’euros à 362,1 milliards d’euros en 2024. Selon la Cour des comptes, il est impératif de maîtriser cette dépense pour ne pas compromettre les finances publiques. Carine Camby, présidente de la première chambre, affirme qu’il est difficile d’envisager une réduction de la dépense publique sans intervenir sur la masse salariale, qui représente 21,7 % des dépenses publiques.
L’objectif est d’économiser 20 milliards d’euros supplémentaires d’ici 2029 pour ramener le déficit public à 3 % du PIB. Cet effort, équivalent à une réduction de 5,5 % de la masse salariale actuelle de 362,1 milliards d’euros, nécessite l’utilisation simultanée de plusieurs leviers de gestion des ressources humaines. Plutôt que des réductions brutales, la Cour des comptes préconise une stratégie progressive, combinant plusieurs mesures complémentaires.
Les quatre leviers de la Cour des comptes
La première mesure consiste à ne pas remplacer systématiquement les départs à la retraite. Cette approche, déjà expérimentée, réduit les effectifs sans licenciements, permettant une économie immédiate. Cependant, elle atteint ses limites dans les secteurs en tension, comme l’éducation ou la santé, où 15 % des postes offerts aux concours n’ont pas été pourvus en 2022.
Le deuxième levier concerne le point d’indice, base de calcul des rémunérations. Le gel ou la sous-indexation de ce point, comme proposé pour 2027, entraîne un impact salarial direct. Depuis 2017, les fonctionnaires ont connu une hausse de 5 %, alors que l’inflation cumulée atteignait 24,17 %, ce qui a significativement érodé leur pouvoir d’achat. En conséquence, en 2026, 862 000 agents recevaient un salaire de base inférieur au SMIC.
La troisième mesure, l’ajustement des mesures catégorielles, permet de concentrer les efforts de rémunération sur les métiers les plus en tension tout en limitant les augmentations ailleurs. Bien que cette approche optimise les dépenses, elle peut accroître la complexité managériale et générer des tensions entre catégories d’agents.
Enfin, la gestion des carrières en ralentissant les avancements de grade et d’échelon freine la progression automatique de la masse salariale. Bien qu’efficace pour contrôler les dépenses, ce levier risque de démotiver les agents et de nuire à l’attractivité des parcours professionnels, surtout face à un secteur privé recruteur.
Le défi : concilier réduction budgétaire et attractivité
En 2022, 15 % des postes proposés aux concours de la fonction publique n’ont pas trouvé preneur, un signe de la désaffection pour ces carrières. Les secteurs comme l’enseignement, la santé et la justice peinent à recruter. Toute dégradation des conditions salariales ou des perspectives de carrière pourrait aggraver cette situation. La question est donc de savoir si l’on peut à la fois réduire les dépenses et maintenir l’attractivité des métiers publics.
La Cour des comptes elle-même souligne que la rémunération des agents doit progresser pour que l’effort soit accepté, assurant que l’attractivité des métiers publics soit maintenue. Il s’agit de ralentir la croissance globale de la masse salariale par des ajustements structurels, visant à avoir moins d’agents mieux rémunérés, et non l’inverse. Cette approche s’inscrit dans une réflexion plus large sur la soutenabilité budgétaire, notamment face à la dette croissante.
Risques et opportunités de la réforme
La stratégie comporte des risques : une réduction trop rapide des effectifs peut nuire à la qualité des services publics et démotiver le personnel. Le secteur privé, notamment dans le numérique et l’ingénierie, offre des perspectives attractives. La fonction publique doit valoriser ses atouts tels que la stabilité et les missions d’intérêt général.
Néanmoins, la contrainte budgétaire pourrait stimuler la modernisation : repenser l’organisation, automatiser les tâches, mutualiser les fonctions support et développer le numérique sont des pistes à explorer. Certains pays européens ont réussi en investissant dans la formation et le numérique, permettant à des équipes réduites de maintenir, voire d’améliorer, la qualité du service. La France a la capacité de réussir cette transition sans compromettre la qualité de ses services publics.
Les mois à venir seront cruciaux. L’audition de Bernard Lejeune, président de la 6ème chambre de la Cour des comptes, le 22 septembre 2026 devant la commission des finances, devrait apporter des précisions sur ces réformes. Mais au-delà des aspects techniques, c’est l’avenir des services publics français qui est en jeu. Réduire la masse salariale de 20 milliards n’est pas seulement un exercice comptable, c’est un choix de société.
