Depuis le 1er septembre 2026, un salarié qui signe une rupture conventionnelle individuelle est indemnisé moins longtemps par l’assurance chômage qu’un salarié licencié, à ancienneté et salaire identiques. La réforme met fin à une égalité de traitement qui existait jusqu’alors entre les deux modes de rupture du contrat de travail.
Pour les moins de 55 ans, la durée maximale d’indemnisation tombe de 18 à 15 mois, soit trois mois de droits envolés. À partir de 55 ans, le plafond passe à 20,5 mois, contre 22,5 à 27 mois auparavant selon l’âge. L’écart peut atteindre six mois et demi pour les salariés de 57 ans et plus, un quart de leurs droits antérieurs. Les salariés licenciés, eux, conservent l’ancien barème.
La date qui compte n’est pas celle qu’on croit
Le piège tient au calendrier. France Travail ne retient ni la date de signature de la convention, ni celle de son homologation par la DREETS, mais uniquement la date effective de fin du contrat. « C’est la date de fin du contrat de travail qui est retenue », explique Me Cécile Nause, avocate au barreau d’Agen, dans Capital.
L’exemple qu’elle cite est parlant : un salarié qui signe sa convention le 10 août 2026 mais dont le départ effectif est fixé au 15 septembre relève déjà du nouveau régime, plus défavorable. À l’inverse, une rupture effectivement achevée avant le 1er septembre reste soumise aux anciennes règles, même si la négociation s’est prolongée après cette date.
Rien n’oblige l’employeur à signaler au salarié le nombre de mois d’indemnisation qu’il risque de perdre en repoussant la date de sortie. « Il est donc important que le salarié se renseigne lui-même auprès de France Travail avant de donner son consentement définitif », insiste l’avocate.
En euros, la perte se compte vite. Avec une allocation de retour à l’emploi de 1 800 euros par mois, trois mois de moins représentent jusqu’à 5 400 euros de droits en moins. Avec 2 500 euros mensuels, l’écart théorique grimpe à 7 500 euros.
Face à ce constat, Me Nause pointe l’erreur la plus coûteuse : elle consiste souvent à regarder uniquement le montant négocié sans calculer la vraie date de début d’indemnisation.
Négocier plus, mais retarder le premier versement
Une solution existe sur le papier : négocier une indemnité de rupture supérieure au minimum légal ou conventionnel pour compenser la perte de mois d’allocation. L’article L. 1237-13 du Code du travail garantit déjà un plancher identique à celui du licenciement, un quart de mois de salaire brut par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, un tiers au-delà. Certaines conventions collectives prévoient un plancher encore plus élevé, à vérifier avant toute négociation.
Mais toute somme versée au-delà de ce minimum génère un différé spécifique d’indemnisation. En 2026, ce délai se calcule en divisant les sommes retenues par 111,8, dans la limite de 150 jours. Une indemnité supra-légale de 5 000 euros produit environ 45 jours de différé, 10 000 euros approchent 90 jours, et le plafond de 150 jours est atteint dès 16 770 euros environ. Ce délai s’ajoute à celui lié aux congés payés et aux sept jours d’attente légale.
Avant de signer, plusieurs points restent à vérifier :
- le montant de l’indemnité,
- les congés payés restant dus,
- la date exacte de fin de contrat,
- le différé prévisible,
- le montant estimé de l’allocation et sa durée maximale.
La portabilité de la mutuelle et de la prévoyance ne dépasse jamais 12 mois.
Un détail souvent oublié : certains contrats d’assurance perte d’emploi liés à un crédit immobilier ne couvrent que le licenciement et excluent la rupture conventionnelle.
La réforme découle de la loi du 11 juin 2026, qui transpose un accord signé en février 2026 entre une partie des syndicats et le patronat. La CGT et la CFE-CGC ont refusé de le signer.
Pour les salariés de 55 ans et plus, un dispositif d’accompagnement renforcé permet, sous conditions de projet professionnel validé par France Travail, de porter la durée d’indemnisation jusqu’à 27 mois.
