Après l’annonce de l’ouverture d’un grenelle contre les violences conjugales et les 10 mesures d’urgence prises le 3 septembre, le Gouvernement promet un projet de loi « pour l’émancipation économique des femmes » dans les prochains mois qui « devrait marquer des changements concrets au profit de l’égalité femmes hommes mais aussi du développement économique de notre pays » [1]. Passons l’intitulé malheureux de ce projet qui semble poser la moitié de la population en victime alors que l’égalité « homme- femme » est et doit rester un objectif de toute société moderne. Le présent article préférera évoquer le terme de « parité » qui comme le Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes (HCE) le définit : « est un outil autant qu’une fin visant le partage à égalité du pouvoir de représentation et de décision entre les femmes et les hommes, s’appliquant dans les différentes sphères de la vie citoyenne (politique, professionnelle et sociale). Elle [La parité] est une exigence de justice et de démocratie. » [2].
Quel est donc le chemin parcouru et restant à parcourir en terme de parité dans la vie économique de notre société ?
Retour sur les principales lois françaises en matière de parité dans le secteur privé.
Sur les écarts de salaires et la mise en place d’un index de l’égalité au sein de l’entreprise. La 1ère loi sur l’égalité salariale remonte au 22 décembre 1972. Oui déjà… Trois grandes lois de 1983 à 2006 ont ensuite posé les jalons de l’égalité au sein de l’entreprise par l’introduction de critères d’appréciation de la notion de travail « à valeur égale » ou encore de l’obligation de produire un rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes au sein de l’entreprise (loi « Roudy » de 1983) , par l’instauration du dialogue social au sein de l’entreprise et dans la branche tout en encourageant la mise en œuvre de mesures de rattrapage pour lutter contre les inégalités notamment de salaires (loi « Génisson » de 2001) et finalement par l’instauration de négociations obligatoires devant permettre la prise des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations au 31 décembre 2010 (loi de 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes).
Face à l’insuffisance des dispositifs législatifs en vigueur, qui n’étaient semble-t-il pas assez contraignants, les députés ont voté le 5 septembre 2018 la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». Son décret d’application du 8 janvier 2019 introduit désormais une obligation de résultat en matière d’égalité de rémunération : les entreprises doivent calculer et publier un index composé de cinq indicateurs (écarts moyens de rémunération, écarts dans les promotions, les augmentations, part des femmes bénéficiant d’une augmentation au retour d’un congé de maternité, place des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations). Les entreprises sont progressivement assujetties aux nouvelles obligations en fonction de leur effectif : Ainsi, pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, la première publication est intervenue le 1er mars 2019. Les entreprises de 251 à 999 salariés avaient jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur premier niveau de résultats et celles de 50 à 250 salariés auront jusqu’au 1er mars 2020.
A terme, chaque année avant le 1er mars, les entreprises devront ainsi publier sur leur site internet la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes. Elles devront également la communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation et du travail et de l’emploi). Un décret du 29 avril 2019 permet désormais, non seulement de sanctionner les entreprises qui n’ont pas publié leur index dans le délai imparti, mais aussi celles qui n’auraient pas pris les mesures correctrices nécessaires pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et hommes. A défaut, le montant de la sanction encourue est fixé au maximum à 1% de la masse salariale calculée sur la base des revenus d’activités du mois entier qui suit le terme de la mise en demeure adressée à l’entreprise par l’inspection du travail. De plus, si le résultat publié demeure inférieur à 75 points à l’expiration d’une période de trois années consécutives, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité dont le montant, déterminé par la Direccte, pourra atteindre 1% de la masse salariale de l’année civile précédent l’expiration de ce délai. Il convient de préciser que les deux pénalités exposées précédemment ne se cumulent pas entre elles. A ces sanctions, il faut ajouter les répercussions négatives qu’aura, en termes d’image de l’entreprise, la publication de mauvais résultats.
Quel est donc le chemin parcouru et restant à parcourir en terme de parité dans la vie économique de notre société ?
Retour sur les principales lois françaises en matière de parité dans le secteur privé.
Sur les écarts de salaires et la mise en place d’un index de l’égalité au sein de l’entreprise. La 1ère loi sur l’égalité salariale remonte au 22 décembre 1972. Oui déjà… Trois grandes lois de 1983 à 2006 ont ensuite posé les jalons de l’égalité au sein de l’entreprise par l’introduction de critères d’appréciation de la notion de travail « à valeur égale » ou encore de l’obligation de produire un rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes au sein de l’entreprise (loi « Roudy » de 1983) , par l’instauration du dialogue social au sein de l’entreprise et dans la branche tout en encourageant la mise en œuvre de mesures de rattrapage pour lutter contre les inégalités notamment de salaires (loi « Génisson » de 2001) et finalement par l’instauration de négociations obligatoires devant permettre la prise des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations au 31 décembre 2010 (loi de 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes).
Face à l’insuffisance des dispositifs législatifs en vigueur, qui n’étaient semble-t-il pas assez contraignants, les députés ont voté le 5 septembre 2018 la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». Son décret d’application du 8 janvier 2019 introduit désormais une obligation de résultat en matière d’égalité de rémunération : les entreprises doivent calculer et publier un index composé de cinq indicateurs (écarts moyens de rémunération, écarts dans les promotions, les augmentations, part des femmes bénéficiant d’une augmentation au retour d’un congé de maternité, place des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations). Les entreprises sont progressivement assujetties aux nouvelles obligations en fonction de leur effectif : Ainsi, pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, la première publication est intervenue le 1er mars 2019. Les entreprises de 251 à 999 salariés avaient jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur premier niveau de résultats et celles de 50 à 250 salariés auront jusqu’au 1er mars 2020.
A terme, chaque année avant le 1er mars, les entreprises devront ainsi publier sur leur site internet la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes. Elles devront également la communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation et du travail et de l’emploi). Un décret du 29 avril 2019 permet désormais, non seulement de sanctionner les entreprises qui n’ont pas publié leur index dans le délai imparti, mais aussi celles qui n’auraient pas pris les mesures correctrices nécessaires pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et hommes. A défaut, le montant de la sanction encourue est fixé au maximum à 1% de la masse salariale calculée sur la base des revenus d’activités du mois entier qui suit le terme de la mise en demeure adressée à l’entreprise par l’inspection du travail. De plus, si le résultat publié demeure inférieur à 75 points à l’expiration d’une période de trois années consécutives, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité dont le montant, déterminé par la Direccte, pourra atteindre 1% de la masse salariale de l’année civile précédent l’expiration de ce délai. Il convient de préciser que les deux pénalités exposées précédemment ne se cumulent pas entre elles. A ces sanctions, il faut ajouter les répercussions négatives qu’aura, en termes d’image de l’entreprise, la publication de mauvais résultats.
Bilan : selon les chiffres publiés par l’Institut Montaigne en juillet 2019, l’écart de salaire entre les femmes et les hommes est de 4,8 % en moyenne et progresse tout au long de la carrière. Tous postes confondus, les écarts de salaire sont environ de 25 % dans le secteur privé. Même s’il est encore trop tôt pour se prononcer sur l’efficacité de cet index, la sanction financière pourrait être dissuasive pour les entreprises, et au-delà, l’index pourrait surtout représenter un outil valorisant de communication d’image et de recrutement des talents pour les entreprises.
Sur la représentation dans les organes de gouvernance et de direction
La loi n° 2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle, dite « Loi Copé-Zimmermann », impose une obligation de respecter un quota minimum de membres de chaque sexe afin d’assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et des conseils de surveillance des sociétés cotées et aux sociétés qui, depuis 3 ans, emploient un nombre moyen d’au moins 500 salariés permanents et présentent un montant net de CA ou un total de bilan d’au moins 50 millions d’euros. Ce principe de quota a été étendu en 2012 aux entreprises publiques nationales, aux établissements publics industriels et commerciaux et aux établissements publics mixtes de l’Etat dont le personnel est soumis à des règles de droit privé. Les sanctions prévues en cas de non-respect de la loi sont, d’une part, la nullité des nominations non conformes à l’objectif de parité, et d’autre part et surtout, la suspension de versement des jetons de présence de tous les administrateurs.
Bilan : cette loi a eu effet incitatif déterminant : Aujourd'hui, les femmes occupent 43,6 % des sièges d'administrateurs dans le SBF 120 ; 42,5 % au sein des conseils d’administration et de surveillance du CAC 40 en 2018. Ce qui placerait la France au premier rang européen et international en matière de mixité : Cocorico ! Bémol : Même si le nombre de femmes augmente au sein des conseils d’administration, elles restent toujours sous-représentées au sein des directions des grandes entreprises. Plus généralement, dans les comités exécutifs et de direction, qui ne sont pas soumis à cette contrainte légale, le taux de féminisation serait de 14,7 % au sein du CAC 40 et 15,3 % dans le SBF 120. C’est le plan d'action pour la croissance et la transformation des entreprises (loi « PACTE »), adopté le 22 mai 2019, qui va tenter d’y pallier en imposant la recherche d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes pour la nomination d’un directeur général délégué et des membres du directoire. Ce texte ne vise certes pas les directeurs généraux ainsi que les présidents du conseil d’administration ou PDG. Mais on avance…
Sur les élections professionnelles
La loi relative au dialogue social et à l’emploi, dite « Rebsamen » du 16 août 2015 a imposé depuis le 1er janvier 2017 que les syndicats présentent des listes de candidats aux élections professionnelles reflétant la proportion des femmes et des hommes pour chaque collège électoral ainsi que le respect de l’alternance homme/femme en tête de liste. En cas de non-respect de ces règles, le juge peut ordonner l’annulation de l’élection des candidats du sexe surreprésenté, ou mal positionnés sur la liste (et non la liste elle-même).
Bilan : aucun chiffre n’est disponible à notre connaissance. Si les organisations syndicales n’en contestent pas le principe, elles disent se heurter à de nombreux freins techniques, culturels mais aussi structurels. Les freins qu’on retrouve finalement partout : des secteurs peu féminisés, des femmes peu enclines à prendre des responsabilités syndicales, une chute de la « vocation » syndicale, ou encore le fameux « plafond de verre ».
Si les premières lois ont posé les principes d’égalité et de parité de façon non contraignante, les lois les plus récentes mettent en place des obligations de résultat et sanctions financières conséquentes en cas de non-respect. Une chose est certaine : dans la lutte contre les inégalités, les entreprises peuvent et doivent être à l'origine des solutions pour une croissance économique plus respectueuse de nos valeurs et tout simplement pour une société moderne. Un certain nombre d’outils juridiques sont à leur disposition pour mettre en place une politique de parité au sein de chaque entreprise avec peu de moyens. Le temps de l’action est venu.
Sur la représentation dans les organes de gouvernance et de direction
La loi n° 2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle, dite « Loi Copé-Zimmermann », impose une obligation de respecter un quota minimum de membres de chaque sexe afin d’assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et des conseils de surveillance des sociétés cotées et aux sociétés qui, depuis 3 ans, emploient un nombre moyen d’au moins 500 salariés permanents et présentent un montant net de CA ou un total de bilan d’au moins 50 millions d’euros. Ce principe de quota a été étendu en 2012 aux entreprises publiques nationales, aux établissements publics industriels et commerciaux et aux établissements publics mixtes de l’Etat dont le personnel est soumis à des règles de droit privé. Les sanctions prévues en cas de non-respect de la loi sont, d’une part, la nullité des nominations non conformes à l’objectif de parité, et d’autre part et surtout, la suspension de versement des jetons de présence de tous les administrateurs.
Bilan : cette loi a eu effet incitatif déterminant : Aujourd'hui, les femmes occupent 43,6 % des sièges d'administrateurs dans le SBF 120 ; 42,5 % au sein des conseils d’administration et de surveillance du CAC 40 en 2018. Ce qui placerait la France au premier rang européen et international en matière de mixité : Cocorico ! Bémol : Même si le nombre de femmes augmente au sein des conseils d’administration, elles restent toujours sous-représentées au sein des directions des grandes entreprises. Plus généralement, dans les comités exécutifs et de direction, qui ne sont pas soumis à cette contrainte légale, le taux de féminisation serait de 14,7 % au sein du CAC 40 et 15,3 % dans le SBF 120. C’est le plan d'action pour la croissance et la transformation des entreprises (loi « PACTE »), adopté le 22 mai 2019, qui va tenter d’y pallier en imposant la recherche d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes pour la nomination d’un directeur général délégué et des membres du directoire. Ce texte ne vise certes pas les directeurs généraux ainsi que les présidents du conseil d’administration ou PDG. Mais on avance…
Sur les élections professionnelles
La loi relative au dialogue social et à l’emploi, dite « Rebsamen » du 16 août 2015 a imposé depuis le 1er janvier 2017 que les syndicats présentent des listes de candidats aux élections professionnelles reflétant la proportion des femmes et des hommes pour chaque collège électoral ainsi que le respect de l’alternance homme/femme en tête de liste. En cas de non-respect de ces règles, le juge peut ordonner l’annulation de l’élection des candidats du sexe surreprésenté, ou mal positionnés sur la liste (et non la liste elle-même).
Bilan : aucun chiffre n’est disponible à notre connaissance. Si les organisations syndicales n’en contestent pas le principe, elles disent se heurter à de nombreux freins techniques, culturels mais aussi structurels. Les freins qu’on retrouve finalement partout : des secteurs peu féminisés, des femmes peu enclines à prendre des responsabilités syndicales, une chute de la « vocation » syndicale, ou encore le fameux « plafond de verre ».
Si les premières lois ont posé les principes d’égalité et de parité de façon non contraignante, les lois les plus récentes mettent en place des obligations de résultat et sanctions financières conséquentes en cas de non-respect. Une chose est certaine : dans la lutte contre les inégalités, les entreprises peuvent et doivent être à l'origine des solutions pour une croissance économique plus respectueuse de nos valeurs et tout simplement pour une société moderne. Un certain nombre d’outils juridiques sont à leur disposition pour mettre en place une politique de parité au sein de chaque entreprise avec peu de moyens. Le temps de l’action est venu.
Claire Poirson, avocat associée chez Bersay & Associés.
Bersay & Associés : Lauréat du prix Coup de Cœur de l'Egalité professionnelle aux 1ers Trophées de l'Egalité du Barreau de Paris 2019, le cabinet Bersay & Associés a ainsi été récompensé cette année pour l’exemplarité de sa politique de parité au sein de son cabinet et pour ses actions de promotions en faveur de la parité. Il intervient régulièrement dans la mise en place de politiques de parité, de formation et de conformité RSE au sein des entreprises quelles que soient leurs tailles.
Bersay & Associés : Lauréat du prix Coup de Cœur de l'Egalité professionnelle aux 1ers Trophées de l'Egalité du Barreau de Paris 2019, le cabinet Bersay & Associés a ainsi été récompensé cette année pour l’exemplarité de sa politique de parité au sein de son cabinet et pour ses actions de promotions en faveur de la parité. Il intervient régulièrement dans la mise en place de politiques de parité, de formation et de conformité RSE au sein des entreprises quelles que soient leurs tailles.
[1] Déclaration sur l’égalité entre les femmes et les hommes et l’autonomisation des femmes, partenariat de Biarritz sur l’Egalité entre les femmes et les hommes
[2] Rapport « Parité en politique : entre progrès et stagnations », Haut conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes, 26 février 2015, p.7
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