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La convention de forfait en jours conclue entre le salarié et l’employeur





Le 12 Mars 2019, par Maître Guillaume Bret

​En matière de convention de forfait en jours conclue entre le salarié et l’employeur, ce dernier a pour obligation – prévue par les dispositions d’ordre public de l’article L3121-60 du Code du travail créé par la loi du 8 août 2016 – de s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.


La convention de forfait en jours conclue entre le salarié et l’employeur

En matière de convention de forfait en jours conclue entre le salarié et l’employeur, ce dernier a pour obligation – prévue par les dispositions d’ordre public de l’article L3121-60 du Code du travail créé par la loi du 8 août 2016 – de s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
 

Cette obligation n’est pas théorique ; elle est appréciée très concrètement par la Cour de cassation, au regard du caractère efficient des modalités de sa mise en œuvre telle qu’elles sont prévues par l’accord d’entreprise ou la convention collective qui autorise le recours au forfait en jours, ou par les dispositions supplétives de l’article L1321-65 du Code du Travail.
 

Ainsi, pour ne citer qu’un exemple, la Cour de cassation a jugé que « faute de prévoir un suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs qui lui sont transmis, permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable », les dispositions prévues par l’accord d’entreprise « ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et n'assurent pas une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés ». (Soc. 5 octobre 2017 – n°16-23106 à 16-23-111)
 

En l’espèce, l’accord d’entreprise prévoyait notamment que chaque salarié devait saisir son temps de travail hebdomadaire dans un système de gestion des temps, et qu'un état récapitulatif du temps travaillé par personne devait être établi chaque mois pour le mois M-2 et remis à sa hiérarchie. Insuffisant, juge la Cour suprême, dès lors qu’il n’était prévu aucun suivi de cette remontée d’informations pouvant permettre à l’employeur de remédier rapidement à une situation déséquilibrée.
 

Il est important de rappeler que la sanction en cas de non-respect ce cette obligation est la privation d’effet de la convention de forfait, et la possibilité pour le salarié de solliciter le règlement des heures supplémentaires effectuées.

La Cour de cassation vient utilement compléter sa jurisprudence en statuant sur la charge de la preuve du respect de l’obligation patronale.

Dans un arrêt rendu le 19 décembre 2018, elle juge qu’il incombe à l’employeur lui-même de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours.
 

Si l’on s’en tient à la règle de l’article 1353 du Code civil suivant laquelle, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver, la charge de la preuve aurait dû incomber au salarié demandeur à l’action.

Mais la décision de la Cour de cassation n’est pas dénuée de raison. Lorsque la preuve porte sur la démonstration d’un fait, l’absence de fait relève de la preuve impossible. C’est la raison pour laquelle, l’article 1353 du Code civil, en son alinéa 2, prévoit réciproquement, que celui qui se prétend libéré de son obligation doit justifier le fait qui a produit l'extinction de son obligation. 

Maître Guillaume Bret



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