Journal de l'économie

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La gestion du fait religieux en entreprise à l’épreuve de la radicalisation





Le 31 Octobre 2019, par Olivier de Maison Rouge

La République assure la liberté de conscience. Elle garantit le libre exercice des cultes sous les seules restrictions édictées ci-après dans l'intérêt de l'ordre public. La République ne reconnaît, ne salarie ni ne subventionne aucun culte.
Loi du 9 décembre 1905


La gestion du fait religieux en entreprise à l’épreuve de la radicalisation
Voici plus de 100 ans, dans un contexte d’affrontement politique et institutionnel, avec l’objectif affirmé de « laïciser » l’espace public (Ecole publique, instruction obligatoire, opposition à l’enseignement des congrégations, limitation des manifestations religieuses sur la voie publique, affaire des fiches du Grand Orient de France ayant conduit à une épuration des cadres militaires catholiques à l’aube de la Première guerre mondiale…), l’Etat adoptait une loi de séparation de portée générale et absolue. Celle-ci a tout d’abord cristallisé quelques tensions (création des associations diocésaines, dévolutions des lieux de culte à l’Etat, …), avant de faire in fine consensus.
 
La France doit aujourd’hui relever un nouveau défi, avec la présence d’une religion « orientale » - à tout le moins dont les racines sont extra-européennes - laquelle devient source de difficultés tant dans le domaine public que dans la sphère privée, et notamment l’entreprise.
 
Il est donc patent que cette question du fait religieux devient incontournable, sinon largement critique, et qu’en dépit d’efforts de pédagogie du gouvernement, les employeurs n’ont pas trouvé de réponse face à un problème récurrent et grandissant. Devant le recul du politique sur cette question, elle est abandonnée aux juges et au désarroi des entrepreneurs. Or, « dans une perception globale de la sécurité, la puissance publique ne peut rester indifférente aux entreprises composant le tissu économique du pays » [1].
 
Aussi, faut-il tenter de comprendre et d’analyser cette nouvelle gestion du fait religieux et son expression quotidienne, sans éluder ses dérives actuelles. Etat des lieux :
 
  • Sélection et principe de non-discrimination
  Principe de neutralité de l’entreprise
 
Tenue à la neutralité par principe[2] , l’entreprise est par essence un lieu dont l’objectif doit être l’harmonie, tendre autant que faire se peut à la paix sociale mais encore être un espace d’échanges productifs loin de toute conflictualité. Chaque personne se voit dévolue une mission, une tâche à exécuter, des attributions ainsi que des moyens alloués, le tout afin d’œuvrer à la bonne marche des affaires sociales. Dès lors, pourrait-on croire, la question religieuse n’a pas droit de cité au sein de l’entreprise [3] .
 
Tel n’est pourtant pas le cas, dans la mesure où l’Etat estime que l’entreprise ne peut nier le fait religieux et, si elle doit rester relativement passive, elle ne peut l’interdire. Si l’employeur ne peut limiter l’expression de la religion au sein de l’entreprise il peut néanmoins refuser que cette expression puisse nuire à l’image de l’entreprise vis-à-vis de sa clientèle [4].

Sélection à l’embauche
 
Ainsi, pour ne prendre que le cas du recrutement, qui consiste à choisir un candidat à un poste salarié, l’employeur doit s’interdire de s’immiscer dans la vie privée et de se placer sur un terrain ayant trait à l’intimité, notamment spirituelle. En cela, aucune question directe ou indirecte ne peut être posée, sans commettre un acte de discrimination à l’embauche, pour des motifs blâmables [5] . Un recruteur ne peut refuser de recevoir un impétrant arborant un signe religieux, l’aptitude professionnelle devant être le seul critère déterminant. Et si néanmoins l’employeur est en mesure de se renseigner sur le candidat, il doit employer des moyens légaux, avec le consentement du postulant ou à tout le moins avec des dispositifs dûment portés à sa connaissance [6] . De même, une offre d’emploi ne peut comporter d’exigence de nature religieuse [7].
 
Ce principe de neutralité de l’employeur et de non-discrimination en la matière découle de la Constitution du 4 octobre 1958 qui renvoie elle-même aux principes de celle du 27 octobre 1946 (article 5) selon lesquels « Nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances » ; outre les dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du travail [8].
 
Et pourtant, le principe même de discrimination a en réalité une signification autre que la seule connotation qu’on lui attribue à tort. Toute sélection, tout choix opéré constitue une discrimination. Le tout est que ce choix ne doit pas reposer, aux yeux des juges, sur des critères subjectifs ou ceux expressément visés par la loi (race, sexe, opinions politiques, … [9].
 
Dans cet esprit, le Conseil constitutionnel avait énoncé que le chef d’entreprise « choisit librement ses collaborateurs » [10]. A ce titre, sauf à appliquer des critères sanctionnés par la loi, il détermine librement les choix de recrutement et les moyens entrepris. En revanche, « la sélection, en se fondant sur un motif prohibé par la loi constitue une discrimination, au sens juridique du terme » [11].
 
Cas particulier : les impératifs de sécurité nationale
 
Les enquêtes administratives visent à vérifier la compatibilité du comportement d’une personne avec les fonctions qu’elle devrait exercer ; elles s’appliquent aux « décisions administratives de recrutement, d’affectation, d’autorisation, d’agrément ou d’habilitation (…) concernant les emplois publics participant à l’exercice des missions de souveraineté de l’Etat [et aux] emplois publics ou privés relevant du domaine de la sécurité ou de la défense », mais aussi aux « emplois privés ou activités privées réglementées » et à « l’accès à des zones protégées en raison de l’activité qui s’y exerce, l’utilisation de matériels ou produits présentant un caractère dangereux » [12] .
Il s’agit de déterminer s’il existe des éléments remettant en cause l’adéquation d’une personne avec certaines fonctions. Outre les secteurs de la sécurité privée et de l’armement [13], la loi vise toute personne accédant à des zones jugées sensibles au regard de la sécurité ; l’entreprise souhaitant l’accès de son personnel à ces zones doit le soumettre à enquête [14]. Celle-ci correspond le plus souvent à une consultation des systèmes de traitements de données à caractère personnel opérée par des agents de la police ou de la gendarmerie nationales [15].
 
  • De la revendication à radicalisation
 
La revendication religieuse
 
Il est un lieu commun à éviter : revendication se confond avec la radicalisation. Même si la différence peut s’avérer ténue, la radicalisation ne passe pas nécessairement par la revendication (au contraire, elle se fait souvent de manière dissimulée).
 
La revendication se veut davantage une requête individuelle ou collective pour l’expression de la foi en entreprise. Elle se traduit par la volonté de se voir allouer des jours de congés en vertu d’un autre calendrier, de réclamer certains menus, des horaires aménagés, d’adopter un nouveau code vestimentaire, de se voir allotir d’un lieu de prière …
 
Toutefois, en raison du même principe de neutralité, le chef d’entreprise, qui poursuit exclusivement un but commercial ou industriel est fondé, sous certaines conditions, à s’opposer à toute demande de cette nature :
 
Si l’article 9 CEDH rappelle le principe de la liberté de religion, des tempéraments sont admis : « Le droit de manifester sa religion tel que posé par l’article 9 de la convention européenne des droits de l’Homme (…) n’est pas absolu mais doit être concilié avec d’autres impératifs » [16] .
 
Ainsi, une restriction à la pratique religieuse en entreprise peut être instaurée par l’employeur, dans la mesure où ces limites sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché [17] :
  • Respect de l’organisation du travail : horaires [18], lieux, conformité aux techniques professionnelles, adhésion à la stratégie commerciale de l’entreprise …
  • Règles de sécurité et hygiène [19]  : la pratique religieuse ne doit pas accroître les risques ni constituer un manquement aux règles d’hygiène [20], de même que le salarié doit se soumettre à la visite médicale [21] ; pour des raisons de sécurité, un vêtement peut s’imposer [22].
  • Abstention de tout prosélytisme : vu comme un recrutement spirituel [23], davantage qu’une simple expression de la foi [24] .
  • L’expression de la foi altère les aptitudes professionnelles [25].
  • L’expression de la loi perturbe l’organisation de l’entreprise : non-respect des horaires et du rythme, absences pour motif religieux [26] …
En cela, la revendication est davantage à ranger parmi les « velléités sociétales » au sein de l’entreprise [27], étant rappelé qu’en application du principe de neutralité ci-avant, l’employeur n’est nullement tenu d’affecter un local à la prière ou de faire droit à toute revendication.
 
La chambre sociale de la Cour de cassation a cependant reconnu une discrimination à l’égard d’un salarié qui avait refusé de prêter serment [28].
 
Le processus de radicalisation
 
La radicalisation quant à elle se traduit par 3 critères cumulatifs et progressifs :
  • Un processus d’évolution de l’individu ;
  • Une adhésion à une idéologie extrémiste ;
  • L’adoption d’un comportement violent.
Où il convient de prendre en considération : des signes de ruptures (apparence), l’environnement personnel (fréquentations, mode de vie), un discours radicalisé (prosélytisme, complotisme, …), et l’emploi de techniques (réseaux sociaux, dissimulation, …).
 
Plus largement, la radicalisation se définit comme étant : « le processus par lequel un individu ou un groupe adopte une forme violente d’action, directement liée à une idéologie extrémiste à contenu politique, social ou religieux qui conteste l’ordre établi sur le plan politique, social ou culturel » [29], également entendu comme « le processus d’adoption d’une croyance extrémiste incluant la volonté d’utiliser, de soutenir ou de faciliter la violence comme méthode de changement de la société » [30].
 
  • Responsabilité de l’employeur : de la surveillance au signalement
 
L’obligation de vigilance
 
En matière de responsabilité et dans tous les cas de figure, l’entreprise française reste plus que jamais responsable des dommages causés à l’intégrité physique du salarié qu’elle a missionné.
En ce sens, l’article L. 4121-1 du Code du travail dispose :
 « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »
Quel que soit le mode opératoire, l’employeur se doit impérativement d’assurer la sécurité de ses commettants en vertu des dispositions ci-dessus énoncées. Aucune cause d’exonération n’est admise en la matière. Il appartient à l’employeur de retenir les moyens adéquats qu’il juge nécessaire pour assurer la sécurité de ses salariés, eu égard aux risques encourus prévisibles.
 
L’article L. 4121-2 du Code du travail énonce des critères ayant trait au respect de l’obligation de sécurité, qui peut constituer une feuille de route.
 « L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »
 
Cependant, l’exigence du respect de la vie privée résultant de l’article 9 du code civil d’une part [31] et les dispositions de l’article L. 1122-2 du code du travail d’autre part [32] , empêchent les entreprises de développer une politique de sécurité efficace ; en cas de doute sur l’un de leur salarié, les entreprises n’ont comme seule possibilité concrète, que celle d’en appeler aux forces de l’ordre…
 
A cet égard, au cours des 30 derniers mois, 12.000 signalements pour radicalisation ont été effectués (et où 70% des cas étaient avérés [33].
 
 Risque, signalement et réponse pénale

L’individu radicalisé étant susceptible de passer à l’acte et d’adopter un comportement violent, il pèse sur l’employeur une obligation de sécurité au sein de l’entreprise.
 
Pour y répondre, en vertu de l’article L. 4121-1 et L. 1152-4 du Code du travail : « l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Pour procéder à la détection des risques de radicalisation, il doit pouvoir recueillir les signaux et faire face aux manquements, le cas échéant en y associant les autres salariés ainsi que le prévoit le Code du travail :
 
L. 4131-1 et suivants du Code du travail : Le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d'une telle situation.
Article L. 4131-2 : Le représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qui constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, en alerte immédiatement l'employeur
 
S’agissants des comportements sexistes – parfois révélateurs – l’article L. 1142-2-1 du Code du travail énonce que : Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
 
Enfin, hormis les cas vus ci-dessus de non-respect de l’organisation interne du travail et/ou d’entrave aux règles de sécurité, santé et hygiène justifiant de sanctions civiles (licenciement pour motif personnel), le prosélytisme, la pression, les agressions à l’égard des collègues de travail [34] justifient a fortiori l’éviction du salarié semant le trouble au sein de l’entreprise.
 
En revanche, toute sanction (licenciement pour motif personnel) prise en violation des règles de discrimination à raison de l’expression religieuse, et sous ce seul motif, est nul et de nul effet [35]. Le motif religieux ne pouvant suffire, sauf gravité, l’employeur doit prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination [36]. L’usage de la liberté d’expression peut néanmoins justifier un licenciement s’il dégénère en abus [37].
 
Enfin, rappelons que l’apologie du terrorisme est réprimée par l’article 421-2-5 du Code pénal (5 ans d’emprisonnement et 75.000 € d’amende).
 
 
Conclusion :
 
Les entreprises sont à la fois enjeux et acteurs des actes de violence terroriste à laquelle nous sommes aujourd’hui confrontés, pourtant si la législation organise la sécurité des entreprises les plus sensibles, elle laisse désarmée la plus grande partie de celles-ci. Corriger cette situation semble bien difficile, tant il est vrai que les mesures susceptibles de faire participer les entreprises à cette lutte heurtent frontalement les dispositions protégeant la vie privée des salariés.
 
Et pourtant, certaines déclarations laissent supposer une volonté de conquête de territoires : « Nous irons à la plage. Nous éduquerons nos enfants. Nous vivrons comme nous l’avons choisi. Nous mangerons et nous habillerons comme il nous plaira. Nous protégerons ces libertés, par tous les moyens nécessaires (…) Car le chaos profite à ceux qui ont un plan. Soyons de ceux-là. » Marwan Muhammad, directeur du CCIF
 
Article 10 DDHC affirme le respect de l’opinion religieuse, sauf à causer un trouble à l’ordre du public. C’est dans cet esprit que la loi de séparation de l’Eglise et de l’Etat avait été adoptée. Compte tenu des difficultés réelles et prégnantes au sein de l’entreprise, qui doit être exclusivement réservée aux activités économiques, peut-être faut-il une nouvelle loi de séparation de l’expression religieuse et de l’entreprise à l’instar des principes qui avaient présidés en 1905 ?
 
 

Olivier de MAISON ROUGE
Avocat - Docteur en Droit
Auteur du livre « Le Droit du renseignement » LexisNexis 2016
 
 
[1] B. Pauvert, « L’entreprise, coproductrice de la sécurité », Cahiers de la sécurité et de la justice, 2016-34, p. 41.
[2] Article L. 1321-2-1 du Code du travail ; voir aussi CJUE 14 mars 2017 Aff C-157/15
[3] Apport de la loi Tavail n°2016-1088 du 8 août 2016 (article 2 insérant l’article L. 1321-2-1 du Code du travail
[4] Délib. HALDE n°2008-32 du 3 mars 2008 ; article L. 1321-2-1 du Code du travail
[5] Article L. 1221-6 du Code du travail
[6] Au sens de l’article L. 1121-9 du Code du travail
[7] Article L. 5321-2 du Code du travail
[8] Et l’article 5 DDHC
[9] Article 225-1 et suivants du Code pénal
[10] Décision n°88-244 DC 21 juillet 1988
[11] Ibid
[12] Article L. 114-1 du Code de la sécurité intérieure (CSI)
[13] Art. R. 114-5 CSI.
[14] Art. R. 114-4 CSI. Zones sous le contrôle de l’autorité militaire, mentionnées par le code de la défense (C. déf., art. L. 1332-1 et 2), le code pénal (art. 413-7), celles non librement accessibles des aérodromes (art. L. 6332-1 du code des transports) et dans lesquelles sont préparés et stockés le fret aérien ainsi que les biens et produits destinés à être utilisés en vol (art. L. 6342-1 et L. 6343-1 du code des transports).
[15] Art. L. 234- 2 CSI ; v. aussi art. R. 236-1 à 10 CSI.
[16] Cass. Soc., 21 juin 2005, n°02-19831
[17] Article L. 1121-1 du Code du travail
[18] L’employeur n’est pas tenu d’aménager les horaires pour cause de prescription religieuse : CA Paris, 10 nov. 1994, Cass. Soc., 24 mars 1998, n°95-44738
[19] Article 9.2 CEDH
[20] Cass. Soc., 29 janv. 1984
[21] Cass. Soc., 29 mai 1986, n°83-45409 ; article L. 4622-1 et s. du Code du travail
[22] CE, 16 déc. 1994, n°112.855 ; CE, 29 déc. 1995, n°129-747. Article L. 4121-3 du Code du travail
[23] CA Rouen, 25 mars 1997, 95/040028
[24] Où le port d’un signe religieux (foulard, kippa, …) relève de la simple pratique et non pas du prosélytisme, selon CEDH
[25] Où un salarié refusait de mettre en rayon d’une surface commerciale du porc : Cass. Soc., 24 mars 1998, RJS 06-98 n°701 ; où une cuisinière refusait de se saisir d’une bouteille contenant de l’alcool : CA Pau, 18 mars 1998
[26] Cass. Soc., 16 sept. 1981
[27] Le port d’un foulard intégral ayant constitué un licenciement pour motif personnel (réel et sérieux) dès lors que le salarié n’en portait pas lors de son recrutement, que le vêtement était susceptible de porter atteinte à l’image de marque de l’entreprise (boutique de mode de luxe) : CA Saint Denis de la Réunion, 9 sept. 1997, n°97/1173. Aussi : CA Paris, 2 avril 1987, CA Paris, 7 janv. 1988, CA Paris, 16 mars 2001, n°99/31302, Cass. Soc., 28 mai 2003, n°02-40273, CA Versailles, 21 nov. 2006
[28] Cass. Soc. 1er févr. 2017, n°16-10459 où un chrétien a refusé de prononcer les paroles « je jure … » estimant le propos contraire au décalogue. Licencié, le fait personnel a été écarté par le juge suprême, estimant sans cause réelle et sérieuse le motif invoqué par l’employeur qui a refusé une formule alternative.
[29] KHOSROKHAVAR F., « Radicalisation », Editions de la Maison des sciences de l’homme, Paris, 12 décembre 2014
[30] CONESA P., Guide du petit djihadiste, Fayard, 2016
[31] « Chacun a droit au respect de sa vie privée ».
[32] « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié, ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes ».
[33] Source : Ministère de l’intérieur
[34] CA Versailles, 6 déc. 2012, n°11/02076
[35] Article L. 1132-4 du Code du travail
[36] CA Paris, 13 juin 2003 : RJS 10/03 n°1116
[37] Cass. Soc., 6 juill. 2005 : JCP S 2005, 1156


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